ปัญหาที่สำคัญในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรต่างๆ คือ ทำอย่างไรให้บุคลากรดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เป็นประโยชน์ให้มากที่สุด หลายองค์กรได้พยายามจัดสวัสดิการ ค่าจ้าง เงินจูงใจ โบนัส และสิทธิประโยชน์อีกมากมายเพื่อจูงใจ ให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้ให้เต็มที่ แต่จนแล้วจนรอดก็ยังไม่ค่อยประสบความสำเร็จเท่าที่ควร เพราะสวัสดิการและผลตอบแทนที่จัดให้มักจะจูงใจคนได้เพียงช่วงแรกๆ เท่านั้น เช่น คนจะเกิดแรงจูงใจหลังจากมีการปรับเงินเดือนประจำปีเพียงเดือนสองเดือน หลังจากนั้นเงินที่ปรับขึ้นไปก็เหมือนกับรายได้ประจำที่ปกติ สวัสดิการอื่นๆ ก็เช่นเดียวกัน เมื่อได้รับบ่อยๆ เป็นประจำก็กลายเป็นสิ่งที่ควรได้ไปแล้ว ไม่ใช่สิ่งที่ต้องดึงเอาศักยภาพออกมาให้มากกว่าเดิมการที่จะให้คนมีแรงจูงใจในการดึงเอาศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ให้มากที่สุดนั้น ขอเสนอแนะเทคนิคตัวอย่าง 3 ข้อดังนี้
1. หลอกตัวเอง
คนหลายคนมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตัวเอง แต่มักจะไปไม่ถึงดวงดาว เพราะใจตัวเราเองแบ่งออกเป็น 2 ฝ่าย คือฝ่ายอธรรมกับฝ่ายธรรมะ บางครั้งเราตั้งใจมากที่จะขยัน แต่ดูเหมือนว่ามีจิตใจฝ่ายอธรรมจะคอยจ้องทำลายสิ่งที่เราตั้งใจอยู่เสมอ โดยหาเหตุต่างๆ มาอ้าง เช่น เราตั้งใจว่าจะตื่นเช้าเพื่อไปออกกำลังกาย ในช่วงแรกๆ จิตใจฝ่ายธรรมะของเราอาจจะมีพลังแรง เพราะเราไปเห็นคนบางคนเป็นอัมพาตและหมอบอกให้ออกกำลังกายเยอะๆ เรากลัวว่าจะเป็นอัมพาตเลยเริ่มออกกำลังกาย เมื่อออกไปสักระยะหนึ่ง จิตใจฝ่ายอธรรมเริ่มเกิดขึ้นแล้วบอกเราว่า วันนี้ไม่ว่างต้องไปทำธุระข้างนอก เลยของดออกกำลังกายหนึ่งวัน วันนี้ฝนทำท่าจะตกของดออกกำลังกายเช่นกัน เมื่อคืนนอนดึก ตื่นไม่ไหวของดออกกำลังกายอีกหนึ่งวัน เราจะเห็นว่าแรงจูงใจของเราจริงๆ ไม่ได้อยู่ที่ไหนแต่อยู่ที่ใจของเราเอง ใจของเรายังไม่เป็นเอกภาพ ใจของเรายังทะเลาะกันอยู่ แล้วจะสร้างแรงจูงใจได้อย่างไร
เพื่อป้องกันไม่ให้ฝ่ายอธรรมชนะฝ่ายธรรมะ เราควรจะใช้กลยุทธ์ในการหลอก (ใจฝ่ายอธรรม) ของตัวเอง เพื่อให้เห็นภาพที่ชัดเจน ขอยกตัวอย่างที่ใช้แล้วได้ผลดี นั่นก็คือเวลาไปวิ่งออกกำลังกายรอบสนามฟุตบอล ถ้าวันไหนตั้งใจจะวิ่งเพียง 3 รอบ และในใจนับอยู่ตลอดเวลาว่าหนึ่งรอบ สองรอบ เหลือรอบสุดท้ายแล้ว มีความรู้สึกว่าจะเริ่มหมดแรงเอาใกล้ๆ ครบรอบที่สาม เพราะแรงจูงใจเริ่มน้อยลง แต่ถ้าวันไหนตั้งเป้าหลอกตัวเองว่าวันนี้จะวิ่ง 5 รอบ (แต่จริงๆ แล้วต้องการเพียง 3 รอบเหมือนเดิม) ในขณะที่วิ่งไปนั้นในจิตพยายามคิดว่า 5 รอบๆๆๆ เมื่อวิ่งไปได้ 2 รอบครึ่งก็คิดว่าเหลืออีกสองรอบครึ่ง แจงจูงใจก็ยังเหลือค่อนข้างเยอะ แต่เมื่อวิ่งมาถึงรอบที่สามก็หยุด ทั้งๆ ที่ยังสามารถวิ่งได้อีกหลายรอบ ยังไม่เหนื่อยเท่าไหร่
ในชีวิตการทำงานของคนก็เช่นเดียวกัน เราจำเป็นต้องสอนให้คนรู้จักการหลอกตัวเอง เพื่อหลอกให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้อย่างเต็มที่ เช่น เมื่อเจ้านายมอบหมายงานมาให้และบอกให้เราทำให้เสร็จสัปดาห์หน้า เราลองหลอกตัวเองโดยการลบวันกำหนดเสร็จที่เจ้านายบอกมาออกจากใจ แล้วแทนที่ใหม่ด้วยวันที่เรากำหนดขึ้นมาเอง คือ งานนี้จะต้องเสร็จภายในวันศุกร์นี้ แล้วบันทึกความทรงจำนี้ลงไปบ่อยๆให้ติดอยู่ในหัว ให้ติดอยู่ในใจ และต้องเสริมเข้าไปอีกว่าถ้าไม่เสร็จภายในวันศุกร์นี้โดนเจ้านายเล่นงานแน่ๆ หรือคิดหลอกต่อไปอีกว่างานชิ้นนี้เป็นงานที่สำคัญมากเจ้านายจะต้องนำไปเสนอกับผู้ถือหุ้นของบริษัท จะช้าไม่ได้ ผิดไม่ได้ ฯลฯ เราสามารถใส่เงื่อนไขต่างๆ หลอกตัวเองได้อย่างเต็มที่เพื่อให้ตัวเราเองหาทางดึงเอาศักยภาพในด้านต่างๆ ออกมาใช้ เช่น ศักยภาพในการบริหารเวลา ศักยภาพในการวางแผน ศักยภาพในการตรวจสอบความละเอียดของงาน ฯลฯ
2. แรงจูงใจภายในแบบแยกส่วน
อยากจะแนะนำให้องค์กรต่างๆ ลองเปลี่ยนวิธีการจากการจูงใจด้วยสิ่งเร้าหรือสิ่งกระตุ้นจากภายนอก มาเป็นการกระตุ้นคนโดยใช้แรงจูงใจภายในของเขาเอง เราจะเห็นว่า
- คนบางคนทำงานเพราะเงิน
- คนบางคนทำงานเพราะอยากได้เกียรติยศชื่อเสียง
- คนบางคนทำงานเพราะต้องการก้าวไปสู่ความสำเร็จในชีวิต
- คนบางคนทำงานเพราะรักงาน
3. แรงจูงใจชี้นำ
คนทำงานส่วนใหญ่ที่ไม่ค่อยมีแรงจูงใจเป็นเพราะว่าเขายังไม่รู้เลยว่าในชีวิตนี้ตัวเองต้องการอะไร จูงเท่าไหร่เขาก็ไม่ไปหรอก ขออยู่ที่เดิมดีกว่า ทำงานไปเรื่อยๆ จนกว่าจะเกษียณอายุ ขอทำงานไปพอเอาตัวรอดไปวันๆ ก็พอแล้ว
- ส่วนหนึ่งเพราะคนไม่มีเป้าหมายในชีวิตของตัวเอง
- แต่อีกส่วนหนึ่งคือมีเป้าหมายในชีวิตของตัวเองว่าขออยู่แบบนี้แหละไม่ต้องก้าวหน้าอะไรมากหรอก
สุดท้ายนี้อยากจะฝากบอกผู้บริหารและผู้บังคับบัญชาทุกท่านว่า ภารกิจหลักของท่านในปัจจุบันและอนาคตอันใกล้นี้ จะเปลี่ยนจากการบริหารงานไปสู่การบริหาร “คน” มากขึ้นอย่างแน่นอน เพราะเทคโนโลยี ความสามารถของคน จะทำให้ท่านต้องใช้เวลาในการบริหาร “งาน” น้อยลง และสิ่งสำคัญที่จะบริหารคนเก่งๆ ให้ทำงานกับเราได้ คือ การบริหารแรงจูงใจของคน โดยเฉพาะการบริหารแรงจูงใจเชิงรุก ดังตัวอย่างดังที่ได้กล่าวมาแล้ว องค์กรใดหรือผู้บริหารคนใด สามารถบริหาร ”ใจ” ของคนเก่งกว่ากัน นั่นคือผู้ชนะทั้งการแข่งขันทางธุรกิจและจิตใจคน
ดังนั้น การสร้างแรงจูงใจเชิงรุกจึงหมายถึง วิธีการใดๆ ก็ได้ที่สามารถดึงเอาศักยภาพของคนที่ยังมีเหลืออยู่อีกมากออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อตัวพนักงานเอง และต่อองค์กรมากที่สุด บางครั้งอาจจะต้องสร้างสถานการณ์หลอกให้เขาเกิดแรงจูงใจขึ้นมา แรงจูงใจของคนจะเกิดได้ทั้งสิ่งเร้าที่เป็นบวกและเป็นลบ เช่น บางคนขยันทำงานเพราะต้องการก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ บางคนขยันทำงานมากขึ้นเพราะกลัวตกงานเนื่องจากในภาวะเศรษฐกิจไม่ดีบริษัทต่างๆ มีการลด (กำลังคน) ละ (การจ้างงาน) เลิก(จ้าง) ให้เห็นอยู่ทุกวัน
แหล่งที่มา เว็บไซต์สยามรัฐดอทคอม 26-07-2011 10:57:14
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น